Von Konflikttransformation wird hauptsächlich dann gesprochen, wenn die entsprechende Konfliktintervention auf eine Transformation, also Um- oder Neugestaltung der Konfliktparameter hinwirkt. 

Im Unterschied zur klassischen Konfliktlösung, die darauf beruht Lösungen für "bestimmte" Konflikte zu finden, werden bei der Konflikttransformation Kulturen, Werte, Prozesse und Strukturen im Kontext des Konfliktverhalten hinterfragt, und evtl. reformiert.  Die Konflikttransformation geht also einen Schritt weiter als die reine Konfliktlösung. Sie versucht für die Zukunft ein nachhaltig verändertes Verhalten und eine neue Einstellung Konflikten gegenüber zu schaffen (unter anderem auch die positiven Aspekte von Konflikten mehr zu betrachten, wertzuschätzen und zu nutzen).

Eine Konflikttransformation für Unternehmen und Organisationen kann je nach Bedarf individuell und in verschiedenen Reifegraden erfolgen. Eine erste Veränderung/Verbesserung kann schon durch das Erlernen des Einzelnen von bestimmten Kommunikations- und Konfliktkompetenzen (z. B. aktives Zuhören, Selbstreflexion, Perspektivwechsel, GFK, etc.) erreicht werden. Sie kann aber auch bis zu einer Veränderung in der Struktur bzw. der Prozesse reichen (z. B. Einführung von Konfliktverhalten-Standards oder eines Konfliktmanagementsystems mit Integration in ein Qualitätsmanagementsystems). Je nach Bedarf und Notwendigkeit kann die Transformation skaliert bzw. auf die individuellen Belange (Kultur, Werte, Vision, Mission) des Unternehmens angepasst werden.

• Konflikte gehören zu den alltäglichen Erscheinungen in den verschiedenen Systemen in den wir uns bewegen. Gerade in der Arbeitswelt entscheidet der Umgang mit ihnen, ob es dysfunktionale Konflikte (Konflikte die nur Kosten verursachen), oder ob es funktionale Konflikte werden (wertschöpfende Wirkung). Einer der großen Mehrwerte einer erfolgreichen Konflikttransformation ist, dass dadurch vermeidbaren Konfliktkosten reduziert werden können. 

• Der Umgang mit Konflikten hat außerdem nachweislich direkten und indirekten Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit, das Arbeitsklima, die Gesundheit und das Engagement der Beschäftigten und damit letztendlich auf die Wertschöpfungskette und den Unternehmenserfolg insgesamt. 

• Im Zeitalter der "Digitalen-Transformation", die sich auf viele Arbeitsplätze und Prozesse auswirkt, werden sich Konflikte durch den immer schneller werdenden Wandel, der zunehmenden Komplexität einhergehend mit Unsicherheiten sehr wahrscheinlich häufen. Deshalb ist ein guter Umgang mit Konflikten für Unternehmen und ihre Beschäftigten für die Zukunft von noch stärkerer Bedeutung als bisher.

• Um den agilen und dynamischen Wandel in einer "VUKA-Welt" erfolgreich zu bestehen, muss ich mich als Unternehmen entscheiden: Lasse ich die Menschen mit dem aus dem Wandel entstehenden Konflikten alleine, oder unterstütze und begleite ich sie vertrauens- und verantwortungsvoll hin zu einer positiven Konfliktkultur, die das gesamte Unternehmen und den Einzelnen für die Zukunft stärkt.

• Aus einer neuen, ganzheitlichen und transformierten Perspektive betrachtet können Konflikte sogar ein Impulsgeber für eine vielversprechende Unternehmensentwicklung sein. Und wer Konflikte primär als Indikator für ein evolutionäres Potenzial begreift, kann sie als Motor für Entwicklung willkommen heißen und nutzen.

Mein Appell deshalb an Sie:

Nutzen Sie die Chance, Konflikttransformation als Investition in einen Baustein für eine nachhaltige und erfolgreiche Zukunft zu verstehen, und integrieren Sie diesen in die Kultur bzw. in das Leitbild Ihres Unternehmens.

• Offenheit und Bereitschaft für eine Reflexion der aktuellen Konfliktkultur im Kontext der
• • Unternehmenswerte
  • Unternehmenskultur
  • Unternehmensstruktur
  • Unternehmensprozesse

• Aufgeschlossenheit zur Weiterentwicklung der persönlichen Konfliktkompetenzen

• Bereitschaft und Motivation zur Mitarbeit an einer Transformation 

Vorgehensmodell "Konflikttransformation" für Unternehmen und Organisationen:

1. Gemeinsames Verständnis zum Thema Konflikttransformation erzielen
2. Klärung Erwartungshaltungen bezüglich Zielsetzung und Zusammenarbeit
3. Analyse der IST-Situation und Durchführung einer Bedarfsanalyse
4. Diskussion der Ergebnisse aus Analyse
5. Vorschlag/Empfehlung für Konflikttransformationskonzept erstellen
6. Entscheidung zur Umsetzung 
7. Gemeinsame Umsetzung des verabschiedeten Konzepts 
8. Transformations-Qualitäts-Checks (Follow-up) nach gemeinsam festgelegten Zeiträumen 

Das Stufenkonzept kann natürlich jederzeit an die individuellen Bedürfnisse und Anforderungen des jeweiligen Unternehmens oder der Organisation angepasst werden.